올해 목표 달성, 그것만이 능사일까?

올해 목표 달성, 그것만이 능사일까?

평가의 계절, 연말이 다가온다. 기업 각 부서에선 올 한해 목표가 얼마나 달성되었는지 점검하고 목표를 달성 혹은 초과달성하기 위해 애쓴다. 목표 달성률에 따라 부서 및 조직원에 대한 평가도 달라진다.
그런데 목표를 달성한 것만으로 충분한 걸까? 올해 목표를 달성한 것이 과연 좋아만 할 일일까? 매년 달성해야 하는 목표 속에서 놓치고 있는 것은 없는 걸까?

60% 달성하면 꽤 잘했다는 구글

 

구글 본사를 방문해서 그곳에서 일하고 있는 분과 인터뷰를 한 적이 있다. 여러 질문들 중 성과 평가에 대한 질문이 있었다.
“구글에서는 어떤 방식으로 직원들의 성과 평가를 하나요?”
다른 기업과는 다른 특이한 성과 평가 방식을 기대했지만 돌아온 대답은 다소 평범한 것이었다. 다른 기업들처럼 연초에 직속 상사와 목표 과업을 의논해서 결정하여 연말에 달성도를 평가한다는 것이다. 그래서 다시 물었다.
“많은 직원들이 당초에 설정한 목표를 성취하나요?”
이 질문에 돌아온 대답은 충격적이었다.
“아니요, 평균 60% 정도 달성하면 꽤 잘했다는 평가를 받습니다.”

아마도 우리나라 기업에서 연말 보너스를 받으려면 목표를 100% 이상 달성해야 할 것이다. 
그러니 매년 성과를 달성하는 일이 가장 중요한 일이 된다. 그러자면 그 다음해에 이루어져야 할 일, 3년이나 5년 뒤에 이루어져 야 할 일에 대한 감각은 떨어지게 된다. 또 계획을 세우더라도 피상적으로 세우게 된다. 왜냐하면 그때가 되면 자신이 현재의 자리에 있지 않을 가능성도 있기 때문이다.
그러나 고작 60% 정도를 달성할 수 있는 원대한 목표를 세우면 상황은 달라진다. 장기적 성과를 위한 과정이 중요해지기 때문이다. 또 그 장기적 비전은 대담한 목표와 추진력을 가져올 수 있다. 그러한 직원이 많을 때 기업은 지속적 경쟁우위를 가질 수 있다.
따라서 기업은 단기적인 성과보다는 장기적인 성과에 초점을 맞추어야 한다. 물론 이것은 누구나 알고 있지만 실행하기 어려운 일이다. 그러므로 장기적인 성과에 초점을 맞추기 위해 조직 차원에서 특별한 결정을 내려야 한다.

 

여유가 새로운 가능성을 만든다

기본적으로 모든 조직은 효율성을 추구한다. 특히 우리나라에서는 직원은 모두 바빠야 하고, 심지어 정규 근무시간을 넘어서 야근을 해야 열심히 일하는 것으로 생각하기도 한다. 그러므로 조직이 추진하고 있는 업무 이외에 본인이 관심을 두고 있는 일을 하는 것은 일종의 죄악으로 치부되기 쉽다.
그러나 그러한 효율적인’ 기업에서는 직원들이 가질 수 있는 다양한 아이디어와 창의성이 무시된다.
직원이 가진 다양한 아이디어를 발전시킬 수 있는 다소 느슨한 조직체계를 가져야 한다. 이것을 조직의 슬랙(organizational slack)이라고 한다. 여기서 슬랙(slack)이란 여유 자원을 의미한다. 기업의 성장과정에서 무심코 지나친 수많은 ‘가지 않은 길’들이 존재할 수 있는데, 직원들이 가진 다양한 관점과 시각은 그러한 갈림길을 발견하는 데 도움을 줄 수 있다. 본인이 관심을 둔 일을 하다가 우연히 발견한 길에서 기업이 지속적 경쟁력을 지닐 수 있는 비결을 발견할 수도 있다. 물론 조직이 그 길의 가치를 인정해주어야 하지만 말이다.

이 포스트는 『잘되는 기업은 무엇이 다를까』에서 발췌, 재정리한 것입니다.